Lo que la Descripción del trabajo DOESNT diré con Jim W.

es un reconocido consejero de desarrollo de carrera en Washington DC

con una serie de logros. Él es un peligro! Ganador, MBA con honores en la Universidad de Harvard, titular de una Maestría en Psicología Clínica, y co-fundador de 4Therapy.com. En su exitosa carrera, que ha ayudado a muchas personas hacen un suave transición de carrera

y avance. Además de trabajar como un asesor carrera en DC

, es un coche de la vida y proporciona terapia de pareja.

Siempre pido clientes que quieren ayudar con la "venta" sí - ya sea en forma impresa /electrónica (por ejemplo, una hoja de vida) o en persona (una entrevista) - que prestar mucha atención a lo que el potencial empleador está buscando. Tan obvio y lógico un principio ya que esto puede ser, es muy a menudo violados. Un número sorprendentemente grande de personas se concentran en lo que sienten son sus puntos fuertes y sin adaptar sus hojas de vida en absoluto, y en las entrevistas no logran dar forma a su narrativa fortalezas a las necesidades de los empleadores. Están demasiado envueltos en la presentación de su " marca

." *

¿Cómo hace uno para determinar esas necesidades? En muchos casos, vienen de la descripción del trabajo que se publica para cualquier trabajo que se anuncia ** Por desgracia, en muchos casos que la descripción es tan amplia y /o vago que ofrece poca orientación. Por ejemplo, un gran porcentaje de las descripciones de puestos publicados mencionar instalación con múltiples tareas. ¿Qué significa eso exactamente? ¿Es, literalmente, lo que sugiere que un candidato sea capaz de hacer dos (o tres) cosas a la vez? Probablemente no, ya que es esencialmente imposible. Se puede sugerir que el empleador está buscando a alguien que pueda manejar un gran volumen de trabajo, o los plazos cortos y de alta presión. O alguien que va a estar informando a un par de diferentes jefes. . Esa es una gran gama de posibilidades

Entre otros requisitos que figuran con frecuencia son: habilidades de comunicación, fortalezas interpersonales y de alta energía: otras descripciones excesivamente amplias y vagas. Entonces, ¿cómo un candidato a determinar lo que el empleador está buscando realmente? A través de la recopilación de inteligencia inteligente. Buscar fotos: por la recogida de información inteligente, me refiero a la identificación de las personas que están en condiciones de tener una buena idea de lo que un conjunto de cualidades verdaderamente se está buscando y luego encontrar maneras de conectar con ellos a fin de ser capaz de obtener el verdadero "flaco". Esa recopilación de inteligencia, si se hace correctamente, se suss información que puede ser aún más importante que las cualidades enumeradas en el puesto de trabajo, por ejemplo, información sobre la cultura de la organización (jerárquica? Creativo? Democrática? Informal?). Información sobre las perspectivas de salud y el crecimiento financiero de la organización. Y quizás lo más importante, la información sobre el jefe prospectivo. Una micromanager

? Un tirano? Un perfeccionista? A " serpiente

"? Alguien en las salidas con la dirección, o uno de los favoritos? Cuanto más se puede saber acerca de su posible empleador y su jefe prospectivo mejor usted será capaz de adaptar su "terreno de juego". Y el mejor usted será capaz de determinar tanto si se trata de un trabajo que puede competir y, como de manera significativa, si se trata de un trabajo que te guste un nd consiguió.

Tal vez la mejor herramienta para esta recopilación de información ( que no sea una estrecha relación dentro de personal) es LinkedIn, lo que permitirá identificar a los empleados actuales y pasados ​​que podrán arrojar luz sobre la verdadera naturaleza del trabajo (ver "Un LinkedIn Primer," mi puesto de .... ... para una descripción exacta de cómo hacer esto)

Otra valiosa fuente de información -. sus entrevistas para el puesto de trabajo. Haga preguntas inteligentes que pueden ayudarle a obtener un   reales; sensación para la organización. Preguntas como: "¿? ¿Qué clase de persona /cualidades personales tienden a tener éxito aquí que conducen al fracaso" o "Si pudiera cambiar una cosa de la organización, ¿qué sería?" Además no hay que ignorar medidas más cuantificables, como las típicas horas de jornada laboral o si las personas realmente utilizan su tiempo de vacaciones.

Para terminar, quisiera decir que, en ausencia de información difícil de lo contrario hay que ir con lo la descripción del trabajo publicado dice en la adaptación de su enfoque. Pero entiendo que puede haber mucho más que aprender acerca de su gusto de, y el éxito en un trabajo que lo que aparece en la descripción del trabajo.

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Una marca personal es de inmenso valor en la difusión de la palabra general acerca de su disponibilidad, y por escrito, la hoja de vida lo que yo llamo "genérico" que se le proporciona en todas las situaciones EXCEPTO al solicitar un trabajo específico. Recuerde, sin embargo, que su marca está encaminada a producir un atractivo muy específica que no podrá alinear con suficiente atención a los requisitos de la posición deseada en relación con sus competidores.

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Tenga en cuenta que un gran número de puestos de trabajo no tienen descripciones publicadas. Pueden ser "publicidad" de boca en boca, o creado para dar cabida a un futuro empleado particular talento.