La discriminación por edad - Un virus oculto - ¿Quiénes son las víctimas? - Parte II por Rodney Max-Lino

En la primera parte de esta discusión, me miró a los que se podría describir como "víctimas" de discriminación por edad; no sólo a los individuos, sino también a las empresas. Ahora es el momento de echar un vistazo largo y duro en las causas, o mejor dicho, los que perpetúan esta práctica dañina para su propio beneficio. Para refrescar la memoria del lector, cerré el último capítulo de la siguiente manera:

"Tener posiciones heldmanagement durante los últimos 30 años, he tenido experiencia de primera mano ofboth extremos del espectro, en términos de obtener la aprobación para la contratación de personal overthe edad de 40 años, la promoción de los miembros del equipo más joven y mi propia careerdevelopment personal Un factor muy importante a menudo se omite. de la consideración, y, en mi experiencia, este ismuch más frecuente de lo que cabría imaginar, así como . siendo una causa primaria Ofthe actitudes en el lugar de trabajo, así como la alimentación en las políticas de gestión superiores andpractices Este factor es el papel de las agencias de contratación "

.

Para ser franco, las agencias de empleo, consultorías de gestión, executivesearch & asociaciones de selección, head hunters - lo que sea que elijan tocall sí mismos para dar credibilidad y /o profesionalidad inmerecida - arethe médicos primarios de esta forma más cobarde de los prejuicios. Yo refiero notonly a las agencias más pequeñas, pero algunos nombres muy grandes (de myexperience) en el sector de la contratación del Reino Unido de TI. que tengo en el pasado desafiaron la culpritspublicly; en vano. Mi experiencia reciente (10 años en los Países Bajos) hasbeen mucho más positivo, debido principalmente a la falta de contacto con las agencias del Reino Unido. Sin embargo, lo limitado contacto que he tenido me lleva a creer que casi nothinghas cambiado, a pesar de la legislación; que en gran medida ha sido ignorado, no justby las agencias, sino también los encargados de velar por que las leyes de areenforced.

La política ha sido, y todavía sigue siendo insistir

en la fecha de birthas parte del proceso de introducción; sólo el texto y mapa de la questionsthat se preguntó sobre el registro o teléfono entrevista inicial - ¿Por qué? - TheAnswer es obvia.

Hablando como un antiguo cliente (como candidato) de las "agencias" antes mencionadas; He sido, francamente disgustada, por algunos de los statementsmade por el personal que buscan colocar algunos de sus candidatos (más jóvenes).

ejemplos son: "¿Cuál es la edad promedio de su equipo, no wantto lugar a alguien que no va a ser capaz de adaptarse a la cultura & socialbalance" - Por supuesto, esto es absoluta basura; de nuevo, tanto como employerand un candidato, que ha sido mi experiencia (y la de muchos otros con whomI han hablado de esto) que una mezcla cultural y la edad aumenta positivamente theworkings de un equipo en lugar de producir un montón de unproductiveautomatons afines,. Hay un impacto positivo en los miembros del equipo más jóvenes OneXperience (s) base, y sobre los miembros más antiguos con nuevos enfoques e ideas frescas, conversación, sano debate y discusión sobreviene - El resultado? - Thatevolves equipo y crece con las necesidades de la organización de la empresa o de y los de itscustomers.

Otro ejemplo - "Entiendo su deseo de una systemsadministrator Unix con" x "años de experiencia, pero tengo un número de candidateswith mitad de esa cantidad que estará dispuesto a unirse a su compañía por un salario de 10-15K £ pa menos, entonces usted puede contratar a un aprendiz y una persona con experiencia fornot mucho más de su presupuesto de sueldo "- !!!!! ?? - Es un hecho triste thatsenior gestión en el Reino Unido se han alimentado constantemente, y en realidad vienen tobelieve en este tipo de intolerancia basada financieramente, y poner en práctica como política prudentfiscal. Entonces, cuando productivityfalls, seguidos por la satisfacción del cliente, con la consiguiente pérdida resultante de la rentabilidad, entran en pánico y hacer su mayor experiencia (a menudo más leal y productivo) personal redundante, y, más tarde se quejan en voz alta sobre la falta de adecuada trainedand experimentado personal !! Suena muy familiar, ¿no es así ?.

He visto una gran cantidad de artículos que hablan de la ITmarket encoge y la falta de habilidades en áreas de alta demanda (Oracle, Java C, C ++, SQL, SAP , etc ...) Esto ha sido provocado por la negativa a ciegas de las agencias, publicand organizaciones profesionales y las empresas a invertir en la experiencia

y re-entrenar a las personas más capaces de adaptarse a la naturaleza oftheir muchos años en la industria; es decir, los de 45 años +. Siguen a muestran una falta de respeto fundamental por su mayor recurso, por no mentiona falta de comprensión de las realidades del mercado de trabajo de TI. Me remindthem que la "razón de ser" de una agencia de contratación es toprovide un Servicio

tanto a clientes y candidatos

. <

o: p>

Para ser franco, la mayoría de las agencias del Reino Unido lo hacen ni - que acaba de tomar themoney y correr. Me gustaría abogar por enfoque más proactivo, con recruitmentagencies y organizaciones profesionales tales como (en el caso de las TI) la BCS, etc., Que se unen para hacer campaña por, y desarrollar, una formación y developmentplan para todos los profesionales para ayudarlos a permanecer en el profesión que LoveAnd respeto, como yo. Una vez hecho esto, deben entonces tener el acto andprofessionalism coraje en él e invertir en la gente y la industria que hicieron theirmoney para ellos, en lugar de abdicar de sus responsabilidades a los políticos y, peor aún, la demostración de juego panelistas !! Restaurant

En la parte final, voy a hablar sobre cómo combatir la propagación de la discriminación por edad, y lo que el puede y debe ser. Hotel

Gracias por leer, Restaurant

Rodney